Uusi sukupolvi haastaa työpaikan pelisäännöt

Aluksi muutama varoituksen sana: kaikenlaiset yleistykset ja ryhmänimitykset kätkevät aina alleen suuren kirjon erilaisuutta ja tekevät yksilöiden valinnoille ja arvoille vääryyttä. Siksi en käytä tässä uudesta sukupolvesta esimerkiksi nimitystä Y-sukupolvi – vaikka ehkä pitäisi.

Toisenlaiset työnhakijat

Osa asiakkaistamme törmää jo toistuvasti uudenlaisiin työnhakijoihin. Sijaisuuden tai työpaikan saaminen ei tee heistä nöyriä tai lojaaleja. He eivät sitoudu työpaikan arvoihin ja toimintamalleihin vain siksi, että ovat jonkun palveluksessa, vaan vaativat enemmän. He saattavat jopa edellyttää, että työnantaja täyttää heidän arvojaan esimerkiksi yritys- ja yhteiskuntavastuusta. He haastavat esimiestä, jonka pitää ansaita paikkansa alaisen silmissä, esimiehen asemavaltuutus ei automaattisesti tuokaan auktoriteettia.  He kääntävät päälaelleen vanhan periaatteen, jossa vapaa-aikaa on se, mitä jää työajan ulkopuolelle: he haluavat tehdä työtä silloin, kun vapaa-ajan tarpeet antavat myöden. Oma etu menee työnantajan edun edelle.  Kaiken lisäksi kynnys työpaikan vaihtoon on heille kovin matala. He ovat nuoria ja päteviä.  Tuntuuko tutulta? Ilmiöstä ovat kertoneet ainakin ne esimiehet, joiden on yhä työläämpää löytää päteviä työntekijöitä tai sijaisia vaikkapa hoitoalalle tai varhaiskasvatuksen tehtäviin.

Ikäjohtaminen saa uuden ulottuvuuden

Ikäjohtamisesta puhuttiin pitkään painottaen työuran loppupäässä olevien työntekijöiden erityistarpeita. Nyt uusi sukupolvi asettaa erityisvaatimuksia työuran alkupäässä. Esimies tasapainoilee näiden välillä kuin seisoen kahdella jäälautalla, jotka tuntuvat erkaantuvan toisistaan. Erityiskohtelua ei saisi antaa millekään ryhmälle niin, että työntekijöiden enemmistö tuntee tulleensa kaltoin kohdelluksi. Työvoimaa kuitenkin tarvitaan, että työt tulevat tehdyksi. Miten pidetään koko joukko motivoituneena niin, ettei esimies kylvä eripuran siemeniä ja työntekijät koe olevansa eriarvoisessa asemassa?

Nosta kissa pöydälle

Esimiestyötä on perinteisesti tehty suoran ohjauksen periaatteella: esimies on työntekijä kerrallaan käynyt keskusteluja ja pyrkinyt tekemään ratkaisunsa mahdollisuuksien mukaan tasapuolisesti. Jos toiveet ja vaatimukset alkavat olla liian kaukana toisistaan, tämä ei enää toimi. Ratkaisu löytyy osallistavan johtamistavan omaksumisesta, eri ryhmien erilaisten tarpeiden ja toiveiden näkyväksi tekemisestä sekä niiden yhdessä yhteen sovittamisesta. Sellaisistakin ongelmista on mahdollista selviytyä, joihin ei ole ratkaisua. Ne vaativat vain toisenlaisia ongelmanratkaisu- ja yhteistyötaitoja, joihin olemme tottuneet.

 

Taustamateriaalia

Y-sukupolvesta löytyy kirjallista materiaalia vaivatta. Tässä maistiaisia johtamisen näkökulmasta: