Uusi sukupolvi haastaa työpaikan pelisäännöt

Aluksi muutama varoituksen sana: kaikenlaiset yleistykset ja ryhmänimitykset kätkevät aina alleen suuren kirjon erilaisuutta ja tekevät yksilöiden valinnoille ja arvoille vääryyttä. Siksi en käytä tässä uudesta sukupolvesta esimerkiksi nimitystä Y-sukupolvi – vaikka ehkä pitäisi.

Toisenlaiset työnhakijat

Osa asiakkaistamme törmää jo toistuvasti uudenlaisiin työnhakijoihin. Sijaisuuden tai työpaikan saaminen ei tee heistä nöyriä tai lojaaleja. He eivät sitoudu työpaikan arvoihin ja toimintamalleihin vain siksi, että ovat jonkun palveluksessa, vaan vaativat enemmän. He saattavat jopa edellyttää, että työnantaja täyttää heidän arvojaan esimerkiksi yritys- ja yhteiskuntavastuusta. He haastavat esimiestä, jonka pitää ansaita paikkansa alaisen silmissä, esimiehen asemavaltuutus ei automaattisesti tuokaan auktoriteettia. Read more

Tiimeistä puhuminen pitäisi kieltää lailla!

Miksi puhutaan tiimeistä ja itseohjautuvuudesta, jos kuitenkin todellisuudessa kyseessä on esimiesvetoinen työryhmä? Onko ainut syy se, että halutaan olla nykyaikaisia: meilläkin on tiimejä.

Nopein tie tiimiorganisaation rakentamiseen on korvata osastot, yksiköt ja työryhmät organisaatiokaaviossa sanalla tiimi. Palaveritkin voidaan näppärästi nimetä tiimipalavereiksi. Valmista, hetkessä ja halvalla. Hyvät tulokset vaan jäävät saavuttamatta. Mutta meilläkin on tiimejä!

Jos tiimistä puhumista ei nyt kuitenkaan kokonaan kielletä, niin milloin sitten saa puhua tiimistä? Minimiedellytys on, että tiimin jäseniä yhdistää yhteinen työ, jota yleensä tehdään jonkun kolmannen hyväksi. Tuo kolmas – asiakas, potilas, kuntalainen, toinen tiimi tai muu talon sisäinen yksikkö – hyötyy siitä, että hänen hyväkseen työtä tekevät sovittavat tekemisensä keskenään. Tehokkuus, laatu, tuottavuus ja/tai saavutettavuus paranee. Tiimi käyttää osaamistaan, luovuuttaan ja energiaansa yhteisen työn kehittämiseksi ja tarvitsee siihen keskinäistä vuorovaikutusta.  Tiimi myös vastaa työnsä tuloksista, onnistuu yhdessä.

Miksi siis pettää itseään (tai muita) puhumalla tiimeistä silloin, kun kyse on yksin työtä tekevistä, yhteistyötä ja vuorovaikutusta minivoivista, esimiehen yksilöinä johtamista työntekijöistä, joita yhdistää vain esimies ja kustannuspaikka? Niinkin voi onnistua, mutta keinot ovat erilaisia kuin hyvin toimivassa tiimiorganisaatiossa.

Mitä mieltä sinä olet, kommentoi kirjoitusta!

”Kyllä ennen oli helpompaa: pomot oli pomoja ja alaiset alaisia!”

Mikä erottaa hyvin toimivan ja tehokkaan tiimin muista?

Varmasti monikin asia, mutta valmennustyössä törmäämme usein esimies- ja alaisroolien epämääräisyyteen. Tämä tuottaa kaikenlaista kitkaa, kuormittaa osallisia, vie pohjaa aikaan saamiselta ja työn mielekkääksi kokemiselta. Epämääräisyys on seurausta toistuvista muutoksista, uudenlaisista matalammista organisaatioista ja muuttuneesta tavasta tehdä työtä. Roolit eivät aina pysy muutosten mukana.

Onkohan vanhoja hyviä aikoja olemassakaan – paitsi mielikuvissamme?

Jonkinlaista kaipuuta entiseen viestittää jatkuva kysyntä (ja tarjonta) alaistaitojen koulutuksesta. Parhaimmillaan se sisältää oivalluksen työntekijöiden muuttuneesta roolista: itsenäisyys, itseohjautuvuus ja vastuun otto vaatii tuekseen selkeitä pelisääntöjä, jotka kaikki tiimissä ymmärtävät samalla tavalla. Onko siis taitojen ohella kysymys roolien uudelleen määrittelystä yhteisten sopimusten avulla?

Paluuta niihin vanhoihin aikoihin ei ainakaan ole, toki voimme ottaa oppia ja soveltaa hyvin toimivia käytäntöjä nykyisiin työelämähaasteisiin. Parhaat vastaukset eivät kuitenkaan tule tiimin ulkopuolelta eivätkä menneisyydestä, vaan ne ovat olemassa tiimin sisällä. Esimies- ja tiimivalmennuksen yksi tehtävä on nostaa roolit tarkastelun kohteeksi ja rakentaa niistä kaikkien ymmärtämä kokonaisuus: ”Kyllä nykyään on mielekkäämpää: teen osaamistani vastaava työtä itsenäisesti, mutta olen tärkeä osa tiimin onnistumista”. Tuossa esimiehelläkin on edelleen keskeinen, mutta niin erilainen rooli kuin aikaisemmin.

Mitä mieltä sinä olet, kommentoi kirjoitusta!

 

Mitä on “Digital Story Telling”?

Blogimme asiakaskohtaisissa osioissa on suojattuja Digital Story Telling -tekniikalla tuotettuja materiaaleja. Kyseessä on multimediamenetelmä, jossa lyhyessä muutaman minuutin esityksessä on tarinan kerronnan keinoin koottu ja esitetty tietty prosessi ja sen lopputulos. Tekstiä, valokuvia, puhetta, musiikkia tai videopätkiä tietokoneella käsikirjoituksen mukaan yhdistämällä saamme aikaan itsenäisen lyhytelokuvan, jota voidaan katsoa ja kuunnella esimerkiksi tietokoneen selaimilla tai mediasoittimilla. Lopputulos voidaan jakaa sähköpostilla, cd/dvd-levyinä tai julkaista internetissä suojattuna tai vapaasti katsottavana.

Valmennusprosessin aikana voidaan tiettyä kysymystä ratkoa muun muassa erilaisin toiminnallisin ja yhteisöllisin menetelmin. Perinteisesti lopputulos voidaan koota ja kirjoittaa puhtaaksi vaikkapa word-asiakirjaksi tai power-point -esitykseksi ja jakaa osallistujille. Samaa perusmateriaalia hyödynnetään Digital Story Tellingissä, mutta puhtaaksikirjoituksen sijasta voidaan käyttää valokuvia vaikkapa alkuperäisistä fläpeistä tai post it -lapuista. Tämä palauttaa osallistujien mieleen myös sen, miten lopputulokseen päädyttiin ja kuka mitäkin kirjasi. Lisäksi voidaan käyttää selventäviä tekstiruutuja tarinan kokoamisessa. Valokuvat työskentelystä vahvistavat kokemusta ja muistijälkeä, palauttavat mieleen käytyä keskustelua. Videopätkät oman työskentelyn esittelystä tai työvaiheista toimivat samalla tavalla. Jos materiaali ei sisällä ääntä, voidaan käyttää musiikkia esitystä kuljettamaan.

Lopputuloksena on vaikuttavuudeltaan omaa luokkaansa oleva kooste, jonka katsominen sinällään on osallistujille palkitsevaa ja elämyksellistä, ryhmän sisäistä yhteyttä rakentavaa ja monella tasolla muistijälkeä vahvistavaa. Ota yhteyttä ja kysy lisää narratiivisten menetelmien käytöstä valmennuksessa.